人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實施有效激勵的工具之一。

  當下，對于人力資源管理的學(xué)說觀點雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個正確的理解，方能實施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵。

  薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該“激勵什么、反對什么”，通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應(yīng)，達到強化企業(yè)核心價值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強調(diào)忠誠，有的企業(yè)特別強調(diào)績效，有的企業(yè)特別強調(diào)創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強調(diào)崗位職責(zé)等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點，以至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的價值取向等。

  從目前理論研究和行之有效的實踐來看，崗位、績效、技能、潛力和市場成為決定員工薪酬激勵水平的關(guān)鍵要素，由此在實踐中出現(xiàn)了崗位（或職位）工資制、績效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵要素形成的激勵模式。崗位工資主要是強調(diào)崗位價值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大。績效工資則主要是依據(jù)績效達成的程度決定個人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。

  也就是說，從實際操作的有效性來看，一個企業(yè)內(nèi)部激勵必須要兼顧崗位、績效和技能等不同的激勵要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵模式。實踐中比較有效的是以“崗位績效工資制”和“技能績效工資制”為主。

  在咨詢的實踐中，我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來支撐。對于采取“崗位績效工資制”的崗位，不僅要對崗位相對價值進行合理的評估，而且也要有相應(yīng)的績效管理體系作為支撐。對于采取“技能績效工資制”的崗位，不僅要對于技能的評定等級有所區(qū)分（比如高級、中級或者初級等等），也要有針對性的績效管理體系作支撐。

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